به گزارش نفت دیلی، در ابتدای قرن ۱۹ میلادی، فناوری پروژه‌های تولید، به طور خیره‌کننده‌ای برای برطرف کردن نیازهای جامعه معاصر پیشرفت کرد و باعث تکامل روش‌های استفاده اثربخش از منابع و نیروی انسانی موجود شد.
برخی کشورهای صنعتی، نظام نوبت کاری را به عنوان رویکردی برای بهره‌وری حداکثری از منابع انسانی و تضمین استمرار فعالیت صنایع و کارخانه‌ها برگزیدند، در نتیجه جمعیت نوبت کار به صورت پیوسته رشد کرده و این رشد، اکنون سریع‌تر از گذشته است، کار اقماری فقط براساس مدت کار و استراحت تنظیم نمی‌شود، بلکه طول مدت شیفت و چرخش شیفت بین روز و شب در تنظیم آن موثر است.
در هر دوره کاری، امکانات (جا و مکان) فقط برای دو گروه کاری مهیاست، در نتیجه مدت زمان استاندارد در هر یک از شیفت‌های روز و شب برای فرآیندهای عملیاتی مداوم شبانه روزی، ۱۲ساعت است.
در واقع این موضوع برای تمام کارهای اقماری و تاسیسات فراساحل در سراسر جهان اعمال می‌شود.
علی اصغر سالمی، مدیر منابع انسانی شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران در مورد مشکلات کارکنان اقماری عنوان کرد:
نوبت کاری، اثرات متعددی دارد که در این میان می‌توان به چند مورد اشاره کرد: نوبت کاری، به عنوان یکی از عوامل استرس‌زای محیط کار، می‌تواند یکی از ریسک فاکتورهای بیماری قلبی محسوب شود. در گروه نوبت کاران، فشار خون سیستولیک به طور معنا داری بر اثر نوبت کاری افزایش می‌یابد. همچنین تعداد افراد سیگاری در کارکنان نوبت کار، بیشتر از کارکنان روزکار است. کاهش بهره وری و ایمنی هم از دیگر آثار نوبت‌کاری است.
در یک مطالعه، اثرات غیبت متناوب همسران در سال ۱۹۸۰ شناخته شد. کارکنان اقماری باید خانه، خانواده و دوستان خود را برای مدت ۲ هفته در هر ۲۸ روز ترک کنند. این افراد به دلیل ۲ هفته ای که از خانه و خانواده خود دور هستند، طبیعتا نسبت به ۵۰ درصد از اتفاقاتی که در محیط خانه رخ می‌دهد، بی‌اطلاع‌اند. در این مطالعه مشخص شد که بعضی همسران از نبـود شوهـران خود احساس رضایت داشتند، به طوری که یکی از آنها می‌گفت: «هر وقت شوهرم می‌رود، من با دوستانم براحتی رفت و آمد می‌کنم.» یکی دیگر رسیدگی به امور خانه را در غیاب شوهر راحت تر می‌دانست. یکی از زنان هم معتقد بود: «وقتی شوهرم در خانه نیست، نگرانی بابت غذا، تمیز کردن خانه و امثال آن ندارم.» خانم دیگری نیز اظهار می‌کرد: «نبود شوهر موجب می‌شود که زن اتکا به نفس پیدا کند و خیلی چیزها را که به درد زندگی می‌خورد، یاد بگیرد و خودش مشکلات خانه را حل و فصل کند.»
زندگی کارکنان اقماری می‌تواند برای افراد خانواده سخت باشد، چرا که زن خانه در تمام اتفاقات تنهاست. بزرگ کردن فرزندان همسر در ۵۰ درصد ایام دلهره آور است. بنابراین برای رفع این مشکلات انتخاب یک همسر خیلی خیلی استثنایی لازم است. همچنین در این مطالعه اضطراب، مشکلات فیزیولوژیک و غیره در فراق و تجدید دیدار شناسایی شده است که سه نوع پاسخ متفاوت در پی غیبت، از سوی همسران کارمندان نفت دریافت شده است. یک گروه کسانی هستند که نمی‌توانند این رفت و آمدها را تاب بیاورند و از عهده آن بر نمی‌آیند و احساس تنهایی، نقص، اضطراب و افسردگی می‌کنند.
گروه دیگر زنانی هستند که نه از غیبت همسران خود راضی هستند و نه از بازگشت آنها (۱۴روز غیبت و ۱۴روز حضور) و گروه سوم همسرانی بودند که سازگاری پیدا کرده و یاد گرفته بودند که چگونه از عهده کارها برآیند و از احساس آزادی و مسئولیت در برابر خانواده خود لذت ببرند، این مطالعه نشان می‌دهد، غیبت متناوب و پی در پی همسران، کاملا متمایز از جدایی گاه به گاه یا طولانی مدت است، زیرا رفت و برگشت‌های متناوب و مکرر، مانع از آن می‌شود که همسر خانواده خود را با عادت‌های جدید منطبق سازد. ارتباطات تلفنی، نقش بالقوه مهمی در اداره کردن فشارهای کار و زندگی ایفا می‌کند. در خصوص نقش تلفن، کارمندانی که امکانات تلفنی داشتند ۴۸ درصد سختی انطباق با غیبت برای آنها گزارش شده است، در صورتی که این عدد برای کسانی که امکانات تلفنی نداشتند ۷۳ درصد گزارش شده است.
چرخش مدیریت خانواده بین پدر و مادر، باعث ایجاد نوعی سردرگمی در میان فرزندان می‌شود، به طوری که نمی‌دانند باید از چه کسی تبعیت کنند، پدر یا مادر؟ نقش مادر به عنوان حامی روابط عاطفی و نقش پدر به عنوان محور و سرپرستی از خانواده است که متاسفانه در اجرای طرح اقماری، توجهی به آنها نشده است، ضمن آنکه تعارض شدید بین دو مقوله کار و خانواده، باعث تشدید نفرت کارکنان از محیط کار می‌شود.
طرح اقماری در نخستین تاثیرش، شرایط دوری «پدر» از اعضای خانواده اش را به مدت دست کم ۱۴ تا ۱۵ روز در ماه فراهم می‌آورد. به تعبیر دیگر می‌توان گفت که اگر فرزند یک کارمند صنعت نفت بیست ساله باشد، دست کم در ۱۰ سال از عمرش، وجود پدر را در کنار خود تجربه نکرده است. این به آن معناست که در مقابل، پدران نیز تعداد زیادی از تعطیلات، جشن تولدها، میهمانی‌ها و نخستین روز مدرسه رفتن فرزندانشان را از دست داده‌اند. همچنین بازگشت مردان صنعت نفت پس از ۱۵ روز به خانه، شرایطی را فراهم می‌کند که براساس آن، امکان ایجاد سازوکارهای مناسب آموزشی، تربیتی و گاه کنترلی برای کودکان بسیار دور از ذهن به نظر می‌رسد و تقریبا هر اتفاقی که رخ می‌دهد، همسر فرد تنها می‌ماند.
یافته‌های پژوهش‌ها در ایران در زمینه تاثیر کار اقماری روی خانواده و همچنین شاغلان در این نوع کار نشان می‌دهد که عموم زوج‌های قدیمی با این مشکلات کنار آمده‌اند و در نهایت بسیاری از خانواده‌ها این نوع زندگی را به عنوان یک روش زندگی پذیرفته‌اند، اما برای افراد جوان بخصوص آنها که تازه ازدواج کرده‌اند، مشکلات زیادی به وجود آورده و دچار نوعی بدبینی شده‌اند. این افراد به علت دوری از خانواده، فشارکاری و امکانات رفاهی محدود و عدم ارضای روانی که خانواده عمدتا تامین کننده آنهاست، احساس بی‌عدالتی بیشتری می‌کنند.
در زمینه سختی کار کارکنان طرح اقماری در سازمان‌های مختلف نفتی، تحقیقات زیادی صورت گرفته است. با توجه به سختی شرایط کار در طرح‌های اقماری، نمی‌توان از یک نسخه اداری یکسان برای استخدام و به کارگیری افراد در برخی مناطق عملیاتی مانند دیگر مناطق استفاده کرد، بنابراین باید از شیوه‌های جدید بهره‌وری، از جمله کار انعطاف پذیر در این مناطق بهره‌برد.
شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران تلاش می کند از طریق افزایش خودآگاهی فردی و شغلی کارمندان و توانمندسازی کارکنان اقماری و خانواده آنان و ارائه خدمات آموزشی روانشناختی، مشاوره فردی و حمایت‌های مددکاری، به اهداف اصلی خود یعنی افزایش بهره‌وری و راندمان کاری، رضایت شغلی و رضایت زناشویی حداکثری دست یابد.
در این راه بیش از ۱۰۰ مشاور، روانشناس و متخصص صاحب صلاحیت در مناطق مختلف کشور، این شرکت را یاری می کنند. مشاوران صاحب سبک در ۱۱ منطقه به طور مرتب و با اعلام و برنامه ریزی قبلی در مراکز انتقال نفت، بخصوص مراکز اقماری حضور یافته و براساس نیازهای اعلام شده از سوی کارکنان و نیازسنجی به عمل آمده، نسبت به برگزاری کارگاه‌های آموزشی و ارائه خدمات مشاوره فردی اقدام لازم را انجام می‌دهد.
همچنین به منظور تامین سلامت روان، پیشگیری از آسیب‌های اجتماعی، فراهم کردن امکانات لازم برای دسترسی کارکنان اقماری و افراد تحت تکفل آنها به خدمات مشاوره ای و بهره گیری از مشاوران و روانشناسان طرف قرارداد فعال در سطح مناطق شرکت، اسامی و اطلاعات این دسته از کارکنان با هماهنگی‌های به عمل آمده با مناطق ذیربط، به نزدیک‌ترین مرکز مشاوره طرف قرارداد در محل سکونت آنها اعلام شده تا افراد بتوانند از امکانات خدمات مشاوره ای مرکز مشاوره بهره‌مند شوند. با توجه به گستردگی و شرایط خاص شغلی این شرکت، تلاش شده است از طریق انجام تحقیقات کمی و کیفی و ابزارهای استاندارد شده روانشناختی) همچون scl۹۰ (اختلالات و مشکلات روانی کارکنان مورد سنجش قرار گرفته و اقدامات کنترلی و چارچوب‌های جدید برای مراکز مشاوره تدوین شده و چنانچه عوامل تشدید کننده بیرونی شناسایی شوند، راه حلی برای رفع آنها ارائه شده و اقدامات لازم صورت گیرد.
به عنوان مثال با کمک مشاوران طرف قرارداد شرکت و انجام کارشناسی‌های دقیق، مسائل کارکنان اقماری در چند منطقه مورد توجه و بررسی قرار گرفت و در نهایت با موافقت مدیرعامل مقرر شد روزهای کاری کارکنان اقماری کاهش یافته و از ۱۴ روز کار و ۱۴ روز استراحت به ۷ روز کار و ۷ روز استراحت تغییر یابد.
این شرکت همچنین طرح‌هایی را برای بهتر شدن شرایط کارکنان اقماری در دست مطالعه دارد که از آن جمله می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
قبل از جذب نیرو در مراکز اقماری از طریق مؤسسات حرفه‌ای و صاحب صلاحیت، به منظور آشنا سازی کارکنان متقاضی و خانواده‌های آنها با ویژگی‌ها، مضایق و سختی‌های کار در شرایط اقماری و کلاس‌های آموزشی برگزار و در باره برخورد با شرایط مذکور آموزش‌های لازم به آنان و خانواده‌های شان ارائه شود، ضمن این که این آموزش‌ها در فواصل معین تداوم یابد.
به منظور افزایش بینش و آگاهی خانواده‌ها از نوع و شرایط محیط کار سرپرست خانوار خود و همچنین افزایش روحیه کارکنان، امکان سفر خانواده‌های کارکنان اقماری مراکز عملیاتی حداقل دوبار در سال فراهم و شرایطی ایجاد شود که خانواده‌های اقماری بتوانند در طول سال، دو نوبت به صورت رایگان به سفرهای زیارتی و سیاحتی داخل کشور بروند.
